“PENYELESAIAN SENGKETA PERBURUHAN DI DALAM DAN DI LUAR PENGADILAN MENURUT UU NO. 2/2004 ”

oleh : Ahmad Abdul Basit

Pendahuluan

Mulai awal tahun 2005, berbagai kasus perselisihan dalam hubungan industrial, akan ditangani dengan mekanisme yang baru dengan waktu yang relatif lebih cepat.”Dengan terbitnya UU no. 2 tahun 2004 tentang PPHI (Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial), berbagai kasus perburuhan, bisa diselesaikan dalam waktu yang lebih cepat, tepat, efisien, dan murah,” ujar Dirjen Pembinaan Hubungan Industrial Depnakertrans, Muzni Tambusi dalam “lokakarya UU no. 2 tahun 2004″, yang dilangsungkan Apindo (Asosiasi Pengusaha Indonesia) Jabar, di Hotel Panghegar, Jln. Merdeka, Bandung, Kamis, (26/2).

Menurutnya, pembuatan UU PPHI tersebut merupakan upaya untuk mengakomodasikan berbagai perubahan yang terjadi. “Untuk berbagai kasus, selama ini kita menggunakan UU no. 12 tahun 1964 tentang PHK dan UU no. 12 tahun 1964 tentang Perselisihan. Dengan umur UU yang 40 tahun lebih, tentunya sulit mengakomodasi berbagai perubahan yang terjadi,” katanya. Dikatakan, untuk penyelesaian kasus perburuhan selama ini, cenderung berlarut-larut, karena terlalu banyaknya tahapan yang harus dilalui. Malah, berdasarkan catatan Depnakertrans, ada kasus yang memerlukan waktu penyelesaian hingga lima tahun.

Dengan adanya UU No. 2/2004, hal tersebut tak akan terjadi. Karena selain tahapannya akan lebih pendek, juga adanya batasan waktu untuk penyelesaian. Sehingga penyelesaian kasus perburuhan, mulai dari nol hingga keluar putusan kasasi dari MA, maksimal diselesaikan dalam 140 hari. “Lamanya waktu penyelesaian kasus, merupakan salah satu hambatan serius dalam permasalahan ketenagakerjaan kita. Asal tahu saja, dalam setahun, kasus yang masuk ke P4P (panitia penyelesaian perselisihan perburuhan pusat) jumlahnya mencapai 2.800. Sedangkan di tingkat P4D ada 8.000 kasus. Sementara di Australia hanya ada 5 sampai 10 kasus per tahun,” katanya. Ditambahkan, dalam PPHI tahapan penyelesaian kasus tak lagi menggunakan mekanisme P4D dan P4P. Jika kasus tak selesai melalui perundingan bipartit dan tripatit, akan dibawa ke pengadilkan khusus yang dinamakan PHI (pengadilan hubungan industrial).

Selain itu, dalam tahapan tripartit, PPHI mendorong penyelesaian kasus, dengan menambah alternatif. Cara mediasi yang selama ini dikenal, ditambah denngan cara penyelesaian melalui konsialiasi dan arbritase. Sejalan dengan perkembangan zama era globalisasi sudah barang tentu tuntutan perkembangan penyelesaian sengketa perburuhan juga memerlukan payung dalam berbagai produk per-Undang-undangan yang dapat mengantisifasinya. Sebelum Reformasi dalam pembaharuan perundang-undangan perburuhan dan ketenaga kerjaan masalah penyelesaian sengketa buruh masih memakai undang-undang lama antara lain :

a. Undang-undang No.22 Tahun 1957 lembaran Negara No.42 Tahun 1957 tentang penyelesaian perselisihan perburuhan.

b. Undang-undang No.12 Tahun 1964 Lembaga Negara No.93 Tahun 1964 tentang pemutusan hubungan kerja di perusahaan swasta.

Didalam kedua produk Perundang-undangan ini memberikan jalan penyelesaian sengketa buruh lebih di titik beratkan pada musyawarah mufakat antara buruh dan majikan melalui Lembaga Bepartie, dan bila tidak terselesaikan dapat dilanjutkan ke Lembaga Tripartie, dan seterusnya dapat dilanjutkan ke Pengadilan P4D dan P4P.

Akan tetapi pada zaman sekarang ini dimana semakin kompleksnya permasalahan perburuhan Undang-undang lama tersebut tidak dapat lagi memberikan jalan keluar dalam menyelesaikan sengketa perburuhan, sehingga di undangkanlah Undang-undang lain seperti Undang-undang Hak Azasi Manusia No.39 Tahun 1999, Undang-undang Serikat Pekerja No.21 Tahun 2000, dan Undang-undang penyelesaian perselisihan Industrial No.2 Tahun 2004.

Dengan diberlakukannya UU PPHI, maka tata cara penyelesaiaaan perselisihan yang semula diatur dalam UU No. 22 Tahun 1957 akan mengalami perubahan sebagai berikut :

Perubahan

UU No.22 tahun 1957

UU No. 2 tahun 2004

Penggunaan istilah

“ penyelesaiaan perselisihan perburuhan”

“ penyelesaiaan perselisihan hubungan industrial “

Jenis perselisihan

  • Perselisihan kepentingan
  • Perselisihan PHK

· Perselisihan kepentingan

· Perselisihan PHK

· Perselisihan hak

· Perselisihan antar serikat pekerja

Lembaga penyelesaian

Perundingan Bipartide

Perantaraan Disnaker

Panitia penyelesaiaan perselisihan perburuhan daerah (P4D)

Panitia penyelesaiaan perselisihan perburuhan pusat (P4P)

(dengan diberlakukannya UU No. 5 Tahun 1986 tentang Hukum acara PTUN) keputusan P4P masih dapat digugat ke:

JENIS-JENIS PERSELISIHAN YANG DIATUR DALAM PPHI, PERSELISIHAN DIBAGI MENJADI :

Penyelesaian Sengketa Buruh Melalui Komisi Nasional Hak Azasi Manusia

Undang-undang Hak Azasi Manusia No.39 Tahun 1999 memberi peluang bagi Buruh dan Tenaga Kerja dalam menyelesaikan sengketa buruh.

Walaupun banyak kaum awam belum paham tentang tata cara penyelesaian sengketa Buruh melalui Komisi Nasional Hak Azasi Manusia, Undang-undang No.39 Tahun 1999 memberi peluang sengketa buruh dapat diselesaikan melalui Komisi Hak Azasi Manusia. Pada pasal 89 ayat 3 sub h, dikemukakan Komnas HAM dapat menyelesaikan dan memberi pendapat atas sengketa publik, baik terhadap perkara buruh yang sudah disidangkan maupun yang belum disidangkan.

Penjelasan Undang-undang tersebut mengatakan sengketa publik yang dimaksud di dalam Undang-undang Hak Azasi Manusia tersebut termasuk 3 (tiga) golongan sengketa besar, antara lain sengketa pertanahan, sengketa ketenaga kerjaan dan sengketa lingkungan hidup.

Sengketa ketenaga kerjaan tergolong sengketa publik dapat mengganggu ketertiban umum dan stabilitas Nasional, maka peluang pengaduan pelanggaran Hak-hak Buruh tersebut dapat disalurkan ke Komisi Nasional Hak Azasi Manusia sesuai dengan isi Pasal 90 Undang-undang No.39 Tahun 1999 yang berbunyi pada ayat 1 “ Setiap orang atau kelompok orang yang memiliki alasan kuat bahwa Hak Azasinya telah dilanggar dapat memajukan laporan dan pengaduan lisan atau tertulis pada Komisi Nasional Hak Azasi Manusia”. Kemudian dikuatkan lagi dalam Bab VIII Pasal 101 Undang-undang No.39 Tahun 1999 tersebut Lembaga Komnas HAM dapat menampung seluruh laporan masyarakat tentang terjadinya pelanggaran Hak Azasi Manusia.

Penyelesaian Sengketa Buruh Di Luar Pengadilan

Penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial dalam Undang-undang No.2 Tahun 2004 memungkinkan penyelesaian sengketa buruh/Tenaga Kerja diluar pengadilan.

1. Penyelesaian Melalui Bipartie

Pasal 6 dan Pasal 7 Undang-undang No.2 Tahun 2004 memberi jalan penyelesaian sengketa Buruh dan Tenaga Kerja berdasarkan musyawarah mufakat dengan mengadakan azas kekeluargaan antara buruh dan majikan.

Bila terdapat kesepakatan antara buruh dan majikan atau antara serikat pekerja dengan majikan, maka dapat dituangkan dalam perjanjian kesepakatan kedua belah pihak yang disebut dengan perjanjian bersama. Dalam perjanjian bersama atau kesepakatan tersebut harus ditandatagani kedua belah pihak sebagai dokumen bersama dan merupakan perjanjian perdamaian.

2. Penyelesaian Melalui Mediasi

Pemerintah dapat mengangkat seorang Mediator yang bertugas melakukan Mediasi atau Juru Damai yang dapat menjadi penengah dalam menyelesaikan sengketa antara Buruh dan Majikan. Seorang Mediator yang diangkat tersebut mempunyai syarat-syarat sebagaimana dituangkan dalam Pasal 9 Undang-undang No.2 Tahun 2004 dan minimal berpendidikan S-1. Dalam waktu 7 (tujuh) hari setiap menerima pengaduan si Buruh, Mediator telah mengadakan duduk perkara sengketa yang akan diadakan dalam pertemuan Mediasi antara para pihak tersebut.

Pengangkatan dan akomodasi mediator ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja. Bila telah tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan melalui Mediator tersebut dibuatkan perjanjian bersama yang ditandatangani para pihak dan mediator tersebut, kemudian perjanjian tersebut didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.

3. Penyelesaian Melalui Konsiliasi

Penyelesaian melalui Konsiliator yaitu pejabat Konsiliasi yang diangkat dan diberhentikan oleh Menteri Tenaga Kerja berdasarkan saran organisasi serikat pekerja atau Serikat Buruh. Segala persyaratan menjadi pejabat Konsiliator tersebut didalam pasal 19 Undang-Undang No.2 Tahun 2004. Dimana tugas terpenting dari Kosiliator adalah memangil para saksi atau para pihak terkait dalam tempo selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari sejak menerima penyelesaian Konsiliator tersebut.

Pejabat Konsiliator dapat memanggil para pihak yang bersengketa dan membuat perjanjian bersama apabila kesepakatan telah tercapai.

Pendaftaran perjanjian bersama yang diprakarsai oleh Konsiliator tersebut dapat didaftarkan didepan pengadilan Negeri setempat. Demikian juga eksekusinya dapat dijalankan di Kepaniteraan Pengadilan Negeri setempat tesebut.

4. Penyelesaian Melalui Arbitrase

Undang-undang dapat menyelesaikan perselisihan melalui arbitrase meliputi perselisihan kepentingan dan perselisihan antar Serikat Pekerja dan Majikan didalam suatu perusahaan. Untuk ditetapkan sebagai seorang Arbiter sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 31 ayat (1) berbunyi :

· beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa

· cakap melakukan tindakan hukum

· warga negara Indonesia

· berumur sekurang-kurangnya 45 (empat puluh lima) tahun

· pendidikan sekurang-kurangnya Starata Satu (S-1)

· berbadan sehat sesuai dengan surat keterangan dokter

· menguasai peraturan perundang-undangan dibidang ketenaga kerjaan yang dibuktikan dengan sertifikat atau bukti kelulusan telah mengikuti ujian arbitrase dan

· memiliki pengalaman dibidang hubungan industrial sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun.

Pengangkatan arbiter berdasarkan keputusan Menteri Ketenagakerjaan. Para pihak yang bersengketa dapat memilih Arbiter yang mereka sukai seperti yang ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja. Putusan Arbiter yang menimbulkan keraguan dapat dimajukan tuntutan ingkar kepada Pengadilan Negeri setempat dengan mencantumkan alasan-alasan otentik yang menimbulkan keraguan tersebut.

Putusan Pengadilan Negeri dalam Pasal 38 Undang-undang No.2 Tahun 2004, dapat membuat putusan mengenai alasan ingkar dan dimana tidak dapat diajukan perlawanan lagi. Bila tercapai perdamaian, maka menurut isi Pasal 44 Undang-undang No.2 Tahun 2004, seorang arbiter harus membuat Akte Perdamaian yang ditandatangani oleh kedua belah pihak dengan disaksikan seorang Arbiter atau Majelis Arbiter.

Penetapan Akte Perdamaian tersebut didaftarkan dimuka pengadilan, dan dapat pula di exekusi oleh Pengadilan atau putusan tersebut, sebagaimana lazimnya. Putusan Kesepakatan Arbiter tersebut dibuat rangkap 3 (tiga) dan diberikan kepada masing-masing pihak satu rangkap, serta didaftarkan didepan Pengadilan Hubungan Industrial terhadap putusan tersebut yang telah berkekuatan hukum tidak dapat dimajukan lagi atau sengketa yang sama tersebut tidak dapat dimajukan lagi ke Pengadilan Hubungan Industrial.

5. Penyelesaian Perselisihan Melalui Pengadilan

Sebelum keluarnya Undang-undang Hubungan Industrial penyelesaian sengketa perburuhan diatur didalam Undang-undang No.22 tahun 1957 melalui peradilan P4D dan P4P. Untuk mengantisipasi penyelesaian dan penyaluran sengketa Buruh dan Tenaga Kerja sejalan dengan tuntutan kemajuan zaman dibuat dan di undangkan Undang-undang No.2 Tahun 2004 sebagai wadah peradilan Hubungan Industrial disamping peradilan umum.

Dalam Pasal 56 Undang-undang No.2 Tahun 2004 mengatakan Pengadilan Hubungan Industrial bertugas dan berwenang memeriksa dan memutuskan :

  • di tingkat pertama mengenai perselisihan hak
  • di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan
  • di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja
  • di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

Adapun susunan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri terdiri dari :

  • Hakim
  • Hakim ad Hoc
  • Panitera Muda, dan
  • Panitera Pengganti.

Untuk Pengadilan Kasasi di Mahkamah Agung terdiri dari :

  • Hakim Agung
  • Hakim ad Hoc pada Mahkamah Agung ; dan
  • Panitera

Syarat-syarat untuk dapat diangkat menjadi Hakim Ad Hoc pada Pengadilan Hubungan Industrial dan Hakim Ad Hoc pada Mahkamah Agung RI harus mempunyai syarat-syarat sebagai berikut :

  • warga negara Indonesia
  • bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa
  • setia kepada Pancasila dan Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945
  • berumur paling rendah 30 (tiga puluh) tahun
  • berbadan sehat sesuai dengan keterangan dokter
  • berwibawa, jujur, adil, dan berkelakuan tidak tercela
  • berpendidikan serendah-rendahnya Starata Satu (S-1) kecuali bagi Hakim Ad Hoc pada Mahkamah Agung, syarat pendidikan Sarjana Hukum serta berpengalaman dibidang hubungan industrial minimal 5 (lima) tahun.

Pengangkatan dan penunjukan Hakim Ad Hoc tersebut pad pengadilan Hubungan Industrial berdasarkan SK. Presiden atas usul Ketua Mahkamah Agung Republik Indonesia. Sebelum memangku jabatan Hakim Ad Hoc wajib disumpah atau memberikan janji menurut agama dan kepercayaannya masing-masing serta Hakim Ad Hoc tersebut tidak boleh merangkap Jabatan sebagaimana dituangkan dalam Pasal 66 Undang-Undang No.2 Tahun 2004.

Hukum acara yang dipakai untuk mengadili sengketa perburuan tersebut adalah Hukum Acara Perdata yang berlaku dilingkungan Pengadilan Umum, kecuali di atur secara khusus oleh Undang-Undang No 2 Tahun 2004 serta menuggu keputusan Presiden untuk menentukan Tata Cara pengangkatan Hakim Ad Hoc Ketenaga Kerjaan.

Sebelum Undang-Undang ini berlaku secara effektif didalam masyarakat dalam penyelesaian pemutusan Hubungan Kerja masih memakai KEP/MEN/150 Tahun 2000 dan Undang-Undang No.13 Tahun 2003, tentang Undang-Undang Ketenagakerjaan .


DAFTAR PUSTAKA

- Lalu Husni SH.M.Hum. Penyelesaian Perselisian Hubungan Industrial Melalui Pengadilan dan Diluar Pengadilan, Penerbit PT. Raja Grafindo Parsada, Jakarta 2004.

—————- Undang-undang Pengadilan Hak Azasi Manusia, 2000 dan Undang-undang HAM 1999, Penerbit Citra Umbara, Bandung, 2001.

—————- Depnaker RI, Undang-undang No.2 Tahun 2004 Tentang Perselisihan Hubungan Industrial, Penerbit Dewan Pimpinan Pusat Konfidrasi SPSI dan Depnaker, 2004.

—————- Undang-undang RI No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Beserta penjelasannya, Penerbit Citra Umbara, Bandung, 2004.

—————- Komisi Nasional Hak Azasi Manusia, Jurnal HAM Vol.1 No.1, Oktober 2003, Penerbit Komisi Nasional Hak Asasi Manusia, 2003.

e-USU Repository ©2004 Universitas Sumatera Utara 5

Bulletin Resmi Vol. LXXXIII, 2000 Seri A No. 3

About these ads

8 Tanggapan

  1. masalah buruh adalah masalah kita semua…
    postingan bagus mas, kirimkan ke redaksi suara kedu, akan kami tampilkan dalam http://suarakedu.co.cc

  2. PAK SAYA MAU TANYA DI PERUSAHAAN SAYA BEKERJA PADA KONTRAK KERJA [ PERUSAHAAN MALAYSIA ] UNTUK PEMBANGUNAN POWER PLANT DI REMBANG JAWA TENGAH SAAT INI.

    DALAM KONTRAK KERJA TIDAK MENGATAKAN ADANYA PESANGON SEHABIS MASA KONTRAK KERJA SELESAI KEMUDIAN TIDAK ADA TANDA TANGAN DIATAS MATERAI ANTARA PIHAK 1 DAN PIHAK 2 DAN JUGA TIDAK ADA STAMP DARI DEPNAKER SETEMPAT APAKAH MENURUT UNDANG-UNDANG PERBURUHAN DIINDONESIA HAL INI DIBENARKAN !!!!

  3. Semoga suara Kedu Lebih menampilkan berita yang bersifat membangun potensi Kedaerahan dan menampilakan berita-berita yang bersifat positif

  4. asslm…….,
    mw tanx nih, klo peneyelesaian sengketa di kapal laut, bagaimana yach prosesx???

    thank’s……….

  5. DH,
    Seorang pekerja telah kami phk karena mutu kerja yg rendah dan etika yg buruk.kepada ybs telah disampaikan sp 2 dan 3.kami tdk memberikan masa evaluasi setelah menerima sp3 kami merundingkan phk dan ybs setuju.kemudian kami membuat kesepakatan bersama pengakhiran hub kerja.namun setelahnya mll pihak ketiga pekerja menggugat kesepakatan ini.krn tdk diberikan masa evaluasi setelah sp3.apakah dg tdk diberikannya masa evaluasi setelah sp3 kesepakatan tsb mmg batal demi hukum?langkah apa yg sebaiknya kami ambil?
    Terima kasihm
    Rgd,
    Ayu

  6. mohon diberikan penjelasan cara mengadukan keluhan karyawan, yang empat bulan lalu telah mengundurkan diri dari perusahaan saya bekerja, keluhan saya, sisa upah satu periode (sebulan) ditambah 3 hari kerja, belum dibayarkan sampai dengan saaat ini, data dan prosedur sudah saya laksanakan sesuai permintaab perusahaan,
    terima kasih

  7. saya dalam bulan sebelas 2011 dh bagi bos resign letter, so tarikh saya berhenti ialah bulan satu. dalam dua bulan tu, bos ada bincang dengan saya, saya cakap saya cuba sambung kerja, tapi surat tu saya tk ambil balik, surat tu kat bos lagi. sekarang saya rasa tk sesuai sambung kerja lagi, saya nk berhenti kerja, so saya nk bagi surat lagi tk atau bila-bila saya pun boleh berhenti? sekarang saya pn dh dapat kerja baru, syarikat baru ni bagi saya 1 minggu utk masuk kerja. so sekarang saya nk macam mana buat ye? lagi satu, dalam syarikat lama ni saya ada dapat basic dan comision, kalau saya dh berhenti, comision saya akan dapat lagi tk? berapa bulan punya comision saya boleh dapat? saya takut syarikat lama saya tk bagi. saya pun tk tau mau macam mana buat, boleh tk bagi saya cadangan? terima kasih!

  8. Terimakasih Gan

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: